雪漠文化网-手机版    
雪漠禅坛 文化新闻 雪漠作品 息羽听雪 亦新红尘 香巴论谈 域外传真 散文随笔 English
视频专栏 名家视点 雪漠行思 涂鸦小品 文学朝圣 学术研究 大千世界 创意写作 香巴书轩
【公告】
【雪漠心语】


微信:雪漠藏书专卖
或扫描二维码添加关注


香巴文化研究院
或扫描二维码进入店铺

您当前所在位置:网站首页 >> 阅读 >> 祝您成功 >> 正文

赫洛克效应

2019-03-10 10:34 来源:www.xuemo.cn 作者:蔡不蔡 浏览:1194508

 

赫洛克效应

 

有位管理学家说,情绪是第一生产力。工作中,好情绪往往让我们表现更出色。身为老板(或者管理者),如何通过好情绪,来提高员工的生产效率呢?

赫洛克效应:赞赏而非批评与忽视

首先,别觉得大家都是成年人,就不需要孩子那套“亲亲、抱抱、举高高”了,《世界经理人》网站的一篇文章说,“人们对赞美的需求,要比自己想像中的更大,认可与肯定带来的积极效果,能帮助员工变得更好。”

我们总觉得大家都是成年人了,仿佛成年人就该像机器人一样自律严谨,但真实的情况往往是,我们被情绪支配、为情绪买单,当然,也被情绪带动,受情绪激励。所以,好领导往往是那些能激发正面情绪、又能有效击退负面情绪的管理者。

为了证明这个观点,接下来,我们一起看一个实验。

心理学家赫洛克找来一群志愿者,把他们分成4组来完成特定任务。赫洛克对这4组采取不同的态度,结果发现,即便是相同的任务,4组的表现也完全不同。

1组,我们简单叫做“受表扬组”,在每次完成任务后,会受到鼓励和表扬。

2组,与第1组完全相反,在完成任务之后,无论结果如何,都会受到严厉的批评,我们称之“受训斥组”。

3组,和12组不同,他们是被忽视的一群人,既没有表扬、也没有批评,也就是“受忽视组”。

4组,在整个过程里,全程与前3组隔离,而且在事后完全不给予评价,我们称之“控制组”。

实验结果是这样:

1.    表现最差的一组是第4组,表现最好的一组是第1组;

2.    随着时间的推移,第1组(受表扬组)的表现越来越好,呈现稳步上升的趋势;

3.    2组(受批评组)即便没有第1组表现好,但是和第3组(受忽视组)相比,数据要更好。

这就是著名的“赫洛克效应”,它告诉管理者:“对于工作结果及时给予评价,能够强化工作动机,对工作起到促进作用。适当表扬的效果显然比批评要好,而批评的效果要优于不给予评价。”

那么回到开篇的问题,管理者如何用好情绪帮助员工提升战斗力,用赫洛克效应来说,则是:

方法千万条,认可第一条。表扬不到位,同事两行泪。

博恩·崔西在《让问题到你为止》一书中给出25条管理建议,来帮助员工感到幸福,其中就包括“经常表扬员工”、“庆祝成功”。

比如,“在定期的员工会议开始时,你可以先指出是哪几个人最近成绩斐然,然后再众人面前,带领大家为这几个人热烈鼓掌庆祝。”

除此之外,博恩·崔西还强调“不要批评员工”。他说“任何一种消极否定的评论,无论是多么公正,都会打击员工的积极性,让员工感觉没有安全感,心生烦恼。”

这么做的认知根源是沉没成本效应,博恩·崔西说,“不要把精力过多地消耗在已经发生的事情上,现在能够做什么才是你应该关注的焦点。

为什么赞扬团队是管理者的责任

赞扬本身,是比批评更有效的管理途径和方式。首先,这样做的成本低、收益高。

所有的管理者都是经营者,经营者首先要考虑的是业绩和成本,从成本出发,赞扬下属是成本极低、却收益极高的管理方式,而从业绩出发,好的情绪帮助员工提升的工作效率,本身就是业绩的一部分。

所以,精明的管理者应该会算这笔帐。

但为了表扬而表扬,本身就失去了赞美的意义,所以赞扬的基础,是存在的一致性。

什么是一致性呢?上传下达的有效性属于一致性,目标清晰的“组团攻坚”属于一致性,愿景明确的共同奋斗也属于一致性。

简单点说,一致性就是知道彼此最重要的一件事是什么。

团队指东,下属做了一堆事就是为了完成“打东”这个目的,而老板认可下属的方向、方式和方法,明确知道他要“打东”这个目的,继而赞扬他的若干行为,这就是存在的一致性。

一致性到底有多重要,不必赘述。如果没有一致性做基础,赞扬会失去场景和意义。虽然赞扬是一种管理方式,但太过机械化和功利化,根本起不到真正的激励作用。所以,赞扬的基础,是存在的一致性。

一致性有了,但许多管理者未必喜欢或者选择赞扬这种方式,这说明他们还没有把这件事作为管理责任,这就牵扯到他们本身的洞察力和管理水准。

第二,喜欢赞扬下属的老板,更能发现、扩大下属的优势。

为什么这牵扯到管理者的洞察力呢?因为理解是赞赏的前提。

当一个老板关注、理解下属的办事方式和他的工作目标时,就会更明白许多结果是来之不易的,也因为过程的艰难和结果的惊喜,老板才会发自内心地赞赏下属。

一方面,老板发现了下属的优势,另一方面,通过发现并赞赏这样的优势,下属得到鼓励,从而去强化过去的动作和方式,久而久之,优势一天天扩大,能力一点点增强。

而老板在这个过程里,就是洞察并激励了下属,而下属的成长和成绩,当然有一部分应该归于老板的管理水平。

发现优势是洞察力的一面,还有一面,是降低沟通的对抗性。

前谷歌日本总裁辻野晃一郎在著作《谷歌的断舍离》中说,谷歌办公室的氛围随性而平等,大家坦诚相见、透明度高、行动敏捷,彼此公正地听取各方意见,不用顾忌地位、年龄、经验的差别,谁都能畅所欲言。在辻野晃一郎看来,谷歌的创新正源于这样看似随性、实则平等的交流。

美国加利福尼亚州立大学的重要研究成果“位差效应”表明,“来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解,而从下到上反馈的信息则不超过10%,平行交流的效率则可达到90%以上。”

也就是说,在上下级的沟通中,位差效应是真实存在的。这就给沟通带来了阻碍,阻碍很可能让彼此在不理解、不赞同的基础上产生对抗,而赞赏则是在降低这些对抗性。

老板通过赞赏传达出对下属理解和认可的同时,表达了渴望“平行交流”的态度,这背后代表着老板的诚意,很少人会拒绝这样的真诚,而这样的诚意当然能在一定程度上降低沟通的对抗性。

尤其是当双方发生争执和矛盾时,赞美对方,自然能降低对话的情绪强度。而在这种情况下看到下属优势并表达赞赏,也能说明一个老板就事论事的态度,最终都会大大降低沟通的对抗性。

赞赏下属并平等交流,提高沟通有效性的同时,彰显的就是管理水平。

第三,鼓励型企业文化,源自老板的领导力。

企业文化,说的简单点,就是企业共享的价值观和理念。比如“阿里味儿”,其实就是阿里巴巴的企业价值观,是阿里人共同创造、共享的精神文化,是凝聚的核心价值。

马云在今年的达沃斯论坛上说:“你得用文化和价值观去管理聪明的人,让他们相信他们所做的事情。”一句道出了马云的管理理念,文化和价值观的作用不言而喻。

尤其在国内,由于传统文化和社会氛围的影响,很多时候,老板对企业文化的形成具有决定性作用。

清华大学管理学教授宁向东就说,“我自己从来都是觉得在中国企业里面,由于领导者的独特地位和强大的影响力,由于上行下效的文化观念,企业文化就是老板文化,就是体制文化。”

我本人非常赞同这一句“有什么样的老板,有什么样的同事,大家就在什么环境下,怎样做事,这些都是一眼就看得清的东西”。

社会性是人的根本属性,一个贪婪的老板培养不出一个奉献的下属,同样,一个常常赞赏下属和团队的老板,自然能传达出鼓励和支持的理念。

“文化不可能是独立存在的,文化体现在组织成员的行为当中。”老板用赞赏行动表达支持和鼓励,就是在用自己的行动传达企业文化。久而久之,核心管理层自上而下就形成了一套鼓励型、互助型企业文化。

辻野晃一郎说,互助文化是他观察到的谷歌独特的企业文化之一。老板善于赞赏、团队善于鼓励,同事善于彼此支持、打气,这就是非常积极正向的企业文化。

对于老板来说,最大的领导力,无疑就是提升团队成员业绩的能力,鼓励型、互助型企业文化对业绩的影响更加正向和积极。

结语

心理学家、哲学家威廉詹姆斯说:“人类性情中最强烈的渴望就是受到他人认同。”赞赏激发员工的无限潜力、从而创造更大价值。

尝试使用赞美的语言,等待随之而来的奇妙的效果,这是赫洛克效应的要义。

最后,毫不夸张地说,赞扬下属和团队,是管理者的责任。

 

雪漠文化网,智慧更清凉!www.xuemo.cn

 

  相关文章
2014-11-21 07:26
2014-07-02 07:23
2018-12-17 10:34
2014-08-16 06:37
2015-08-29 06:13
2015-05-28 08:10
2017-09-03 11:42
2013-12-24 07:45
 

 

雪漠推荐

 

粤ICP备16103531号